Običajni človeški odnosi se vzpostavljajo na ravni manjših skupin, najpogosteje kar ena na ena, torej jaz in ti. Tu gre tudi za največjo intenzivnost, največje uspehe, sladkosti in težave ter grobosti. Predvsem pa globine. A to niso edini možni medčloveški odnosi.
Pogledali si bomo dve situaciji posameznika, ki se sreča z mnogimi posamezniki/posameznicami, in so ti razporejeni v vrsto. Gre torej za zaporedje posameznih odnosov, v katerem je vedno potrebna polna prisotnost, hkrati pa doumevanje celovitosti namena celotne vrste, ki je bistveno drugačna kot enotna množica - zato je tudi odnos drugačen kot odnos z množico, čeprav enakoštevilčno. Torej: hkrati obojestransko individualnost in hkrati odnos s skupino, ki je sestavljanka posameznikov. Take situacije so redke, a običajno močno vplivajo na človekovo življenje, predvsem pa so tako intenzivne, da lahko mirno trdimo, da vplivajo na kasnejšo zmožnost intuicije.
1
Kadrovanje. Na eni strani je komisija ali posameznik, kadrovnik, na drugi strani je vrsta zainteresiranih za neko delovno mesto. Razmere so relativno neobičajne za slovensko delovsko krajino: obe strani, tako kadrovniki, kot kandidati - sta nekoliko v stiski, ob tem pa načeloma skušata bolj prispevati k dobri vsebini bodočega delovnega mesta, kot k pridobitvi osebnih koristi ali ugodnosti. Torej gre za veliko svobodo s strani kadrovske službe, ki svoje delo jemlje izjemno resno, dejansko išče najboljšega kandidata in daleč od iskanja tistih, ki bi se jih dalo najbolje voditi in izkoriščati. Prav tako gre za veliko svobodo s strani kandidatov in kandidatk, od katerih so sicer nekateri že v stiski zaradi dolgotrajnega iskanja zaposlitve za vsakdanji kruh, vendar se zavedajo idealnosti in intelektualne svobode, ki jo bo potencialno pridobljeno delovno mesto prineslo v njihovo življenje.
Torej: na eni strani kadrovska služba, na drugi kandidati. Kandidatov je več kot dvesto, skoraj 200 jih ustreza formalnim pogojem. Pisnih preverjanj ni v načrtu. Razpis je postavljen tudi tako, da onemogoča predhodno lobiranje (Kako se to stori, seveda ostaja poslovna skrivnost kadrovnikov, je pa povsem legalna in predvsem poštena do kandidatov). "Kuhinje" ni popolnoma nobene. Ni potrebna in bi zanesljivo škodovala celotnemu postopku (tako kot vedno, le mnogi se slepijo...)
Kaj se zgodi. Skoraj 200 razgovorov. Oboji zelo delajo. Vendar v veliki svobodi. Edini diktator je čas, torej določen začetek individualnega pogovora in določen konec, to je 20 minut. Skupaj torej 200 x 20 minut aktivnega dela. Kadrovniki vstopajo v odnos s kandidati s posebnim naborom vprašanj, ki je deloma splošen, deloma individualen glede na kandidatove odgovore na splošna vprašanja. Splošna vprašanja (razen tistih, ki so jih kandidati že predstavili v pisni vlogi), se v bistvu ne tičejo službe, ampak so povsem človeška. V službo namreč jemljemo človeka, in ne izobraženega stroja. Vprašanja presenečajo, predvsem pa usmerjajo. Pravilnih odgovorov namreč ni. "Pravilnost" je relativna s strani kadrovnikov in s strani kandidatov, predvsem pa je popolnoma irelevantna s strani vsebine delovnega mesta. Začuda praktično vsi vedo povedati odgovore. Prave odgovore.
Rezultat: najprej formalno seveda izbor kandidatov. Žal ni bilo mogoče vzeti vseh. Res žal, samo nekaj malega. A vseeno, bistveno bolj pomemben rezultat je odnos, obojestransko usmerjanje v idejo, ki jo je imela služba, usmerjanje v boljši svet. In za ta cilj se je splačalo vsem.
2
Terenska anketa. Na eni strani posameznik, ki hoče od nekih ljudi po vnaprej dogovorjenih individualnih srečanjih nekaj izvedeti oziroma dobiti neke podatke, ki jih ni mogoče ugotoviti npr. po telefonu, kot se to najpogosteje dela pri ugotavljanju npr. javnega mnenja. Na drugi strani specifična publika okrog 800 oseb, ki se je tista anketa zelo tiče, vendar je za vsebine relativno nezainteresirana. Torej nekako primerljiva številka vzorcu, ki jih običajno delajo PR agencije.
V nasprotju telefonskih anket, kjer je lahko veliko zavrnitev, je tu drugače. Tisto informacijo je namreč treba na vsak način ugotoviti, zato posledica odklonitve klienta ni razlog za opustitev, ampak razlog za iskanje druge poti do podatka. (V tem smislu je taka anketa sveda bistveno bolj relevantna, saj pravilno zajame vzorec, dočim ga pri telefonskih ne, ker tisti z odklonilnim mnenjem do samega anketarianja sploh niso všteti!).
Kaj se zgodi? 800 odnosov po 20 minut, približno enakega tipa, vendar z nekaterimi individualnimi posebnostmi. Na eni strani posameznik, ki zadevo izvaja, na drugi strani specifična publika, ki mora neko informacijo posredovati. Oboji zelo delajo, zato je rezultat dober, tudi zelo konkreten. Vsi odgovori so pravilni.
Sklep
Morate priznati, da so takšne okoliščine neobičajne. In ker je odnos bistven od rugačen od običajnih medčloveških odnosov tipa jaz-ti ali znotraj manjših skupin, rezultat v bistvu ni tisti, ki se je pokazal, torej neka baza podatkov v drugem primeru ali zaposlitev v prvem.
Rezultat je bistveno drugačen in na bistveno drugem mestu, na drugi ravni. Vsi so namreč pridobili, predvsem, ponavljam, predvsem pa je pridobila vsebina. V prvem primeru vsebina zaradi odsotnosti kandidatov (delo jih je dobilo le nekaj), ki so po kampaniji postali v veliki večini še močnejši privrženci ideje, s katero se je uresničevala služba, za katero so sicer kandidirali. V drugem primeru zaradi vsevključenosti klientov, ki so prav zaradi kampanije morali nekaj storiti na področju ki so se ga sicer neredko izogibali.
Oba primera sta resnična.